先代からの評価制度が機能せず、社員が疲弊していた——。2代目社長が「自社らしい給与・キャリアの仕組み」を再構築し、組織の主体性が蘇った軌跡
「うちの規模で、ちゃんとした人事制度なんて作れるのだろうか……」そんなモヤモヤを乗り越えた製造業の改革ストーリー。
1. 導入前の課題：感覚的な査定と、消えない社内のモヤモヤ
今回ご協力いただいたのは、社員数40名ほどの中小企業様（製造業）。長年、会社の成長を支えてきた古参社員と、新しい世代の若手社員の間で、以下のような課題が表面化していました。
「なぜこの評価なのか」が社長の感覚値になっており、社員が納得感を持てていなかった。
過去に外部の立派な制度を導入したものの、現場の規模感や実態に合えず、結局使われなくなっていた。
2. MAUE HRbaseを選んだ理由
社長が模索の末に行き着いたのは、「他社の立派な制度を真似しても意味がない。うちの会社のルーツや想いに合った制度を作りたい」という方針でした。
単に綺麗なマニュアルを作るだけのコンサルではなく、「経営者の想いのヒアリング」「オーダーメイドの設計」「現場に定着するまでのトータルな伴走」にご共感いただき、プロジェクトをスタートしました。
3. 実行した3つのステップ
現状の可視化と「モヤモヤの正体」の特定
現在の等級・給与のバランスや社員の不満をデータとヒアリングで徹底分析。「どこを直せば一番効果が出るか」の共通認識を作成しました。
会社のルーツに立ち返った「キャリアステップ」の言語化
流行りの制度の当てはめではなく、「この会社が評価したい行動や成果」の軸を言語化し、納得感のある賃金体系を構築しました。
評価者（マネージャー）の意識改革とトレーニング
評価バイアスの対策やケーススタディを用いたフィードバックのトレーニングを行い、「育てるための評価」を現場に根付かせた。
4. 導入後の変化：社員の表情と組織の空気感が変わった
プロジェクト完了から半年、クライアント様からは次のような嬉しい変化をご報告いただいています。
評価や昇給の仕組みが明確になったことで、社員のモチベーションと日々の発言が大きく変化。
感覚的な評価から、事実に基づいた前向きな対話（フィードバック）が日常的に行われるように。
—— 代表取締役社長
自社に合う制度の進め方、一緒に整理してみませんか？
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「がむしゃらな頑張り」が評価されず、若手が次々と離職——。手探りの人事評価を脱却し、社員が自走するチームへ生まれ変わった仕組み
「人が資本」のサービス業で、属人化した評価と評価者の負担に悩み続けた経営者の決断。
1. 導入前の課題：属人化した評価と、プレッシャーに潰れるマネージャー
2つ目の事例は、社員数20名ほどの専門サービス業様。人が最大の資産である業種でありながら、組織の成長スピードに評価制度が追いついていませんでした。
「何をどこまでやれば昇給するのか」が見えず、頑張っている若手が正当に評価されている実感を得られず離職。
リーダー層が自分の主観や感覚だけでメンバーを評価せざるを得ず、面談のたびに精神的な負担を抱えていた。
2. MAUE HRbaseを選んだ理由
「ツギハギの評価制度や、現場に合わない立派な規定集を作っても意味がない」と考え、実態に即した伴走支援を探していた経営者様。
自社の業務特性やカルチャーを丁寧にヒアリングし、「単なるルールの押し付けではなく、現場が納得して運用できるステップを一緒に作ってくれる姿勢」に強く惹かれ、依頼を決意されました。
3. 実行した3つのステップ
現状の給与バランスと評価のギャップ分析
これまでの給与査定の傾向や、スタッフが感じている不満の芽を整理し、どこに歪みが生じているのかを可視化。
「プロとしての成長ステップ」の明文化
社内で求められる役割とスキルを段階的に定義し、若手が「次はこれをクリアすればいいんだ」と自ら目標を描ける等級フレームワークを構築。
評価者（リーダー層）向けの面談・フィードバック伴走
リーダーが感情論ではなく基準に沿って伝えられるよう、実践的なフィードバックの型とトレーニングを実施。
4. 導入後の変化：評価への納得感が増し、自走する組織へ
仕組みが整ったことで、社内の空気やスタッフの向き合い方に大きな変化が生まれました。
キャリアの道筋が見えたことで、指示を待つのではなく、自分で逆算してスキルアップに励む姿勢が定着。
「なんとなくの査定」から解放され、自信を持ってメンバーと向き合えるようになった。
—— 代表取締役