【2026年10月義務化】就活セクハラ防止措置とは？面接官トレーニングで「辞退を防ぎ選ばれる」採用プロセスのつくり方
MAUE-HRbase2026年10月1日より、カスタマーハラスメント（カスハラ）対策の義務化と並び、人事・採用担当者が必ず押さえておくべき重要な法改正が施行されます。それが、「求職者およびインターンシップ生に対するセクシュアルハラスメント防止措置の義務化」です。
これまで男女雇用機会均等法におけるセクハラ防止措置は、自社が雇用する「労働者」が対象でした。しかし今回の法改正により、自社に応募してきた求職者や、インターンシップに参加する学生に対しても、事業主はハラスメント防止策を講じることが義務付けられることになりました。
「面接での何気ない雑談のつもりだった」「場を和ませようと思った」——現場の面接官にこうした意識の低さがあると、現代ではSNS等で一瞬にして情報が拡散し、企業ブランドが失墜するだけでなく、内定辞退の激増や優秀な人材の流出を引き起こします。
しかし、この法改正は単なる「守りのリスク管理」ではありません。面接官の意識と面接プロセスを見直すことで、自社の魅力を正しく伝え、求職者から「この会社で働きたい」と選ばれる強力な採用活動へと進化させる絶好の機会です。
本記事では、10月の義務化に向けた実務的な対応ポイントから、ハラスメントを防ぎながら優秀な人材を引き寄せる「面接官トレーニング」と「理念共感型採用」の進め方について詳しく解説します。
1.なぜ今「就活ハラスメント」が義務化されるのか？
近年、就職活動やインターンシップの現場において、立場上の優位性を利用したハラスメントが深刻な社会問題となっています。
厚生労働省の調査等でも、就職活動中にセクハラや過度なプライベートへの介入を経験した学生が一定数存在することが報告されています。求職者は「不採用にされたくない」という弱い立場にあるため、不適切な言動を拒否しにくく、被害が深刻化しやすい構造がありました。
こうした背景を受け、事業主に対して「就労前の段階にある人材」に対しても安全で公正な選考環境を提供する責務が明確化されたのです。
2.2026年10月から企業に求められる「就活ハラスメント防止措置」の具体例
10月以降、企業は求職者やインターン生に対して、主に以下の対応を講じる必要があります。自社の採用体制が当てはまっているかチェックしてみましょう。
（1）事業主の方針明確化と周知・啓発
「応募者やインターン生に対するハラスメントを一切許容しない」という方針を経営トップが明確にし、社内（特に面接官やインターン受け入れ部署の社員）へ周知徹底します。また、採用サイトや募集要項など対外的な媒体にも「ハラスメント防止方針」を明記することが望まれます。
（2）面接官・リクルーターへのガイドライン策定と教育
どのような言動がハラスメントに該当するのか、具体的な禁止事項を定めた「選考ガイドライン」を作成し、面接を担当するすべての社員に研修等を実施します。
（3）相談窓口の設置と周知
万が一、求職者やインターン生が不快な思いをしたり、ハラスメントの被害に遭ったりした際に相談できる窓口（メールアドレスや問い合わせフォームなど）を設置し、選考案内時やインターン開始時に周知します。
（4）事後の迅速かつ適切な対応と不利益取扱いの禁止
相談を受けた場合は迅速に事実確認を行い、被害者への配慮措置や再発防止策を講じます。また、「相談したこと」を理由に選考で不採用にするなどの不利益な取り扱いをすることは固く禁じられます。
3.現場の面接官が陥りがちな「無自覚なハラスメント」の危険ゾーン
就活ハラスメントの多くは、面接官側に悪意がなく、「緊張をほぐすため」「アイスブレイクのつもり」で行われた会話から発生しています。特に以下の会話は、現代の採用現場ではNG（または極めて危険）と判断されます。
- プライベート・身元に関する質問：「ご両親の職業は？」「実家暮らし？一人暮らし？」「交際相手はいるの？」など、本人の適性・能力に関関係のない質問。
- 性別役割分担意識に基づく質問：「結婚や出産後も働き続ける覚悟はある？」「女性（男性）ならではの視点で…」など、性別を理由とした発言。
- 容姿や服装に関する言動：「写真より実物の方が魅力的ですね」「今日の服装は少しカジュアルすぎない？」など、業務に関係のない外見への言及。
- 選考外での不適切なアプローチ：1対1での個別の食事や飲酒の誘い、プライベートなSNS（LINEやInstagramなど）での連絡交換の強要。
「昔はこれくらい普通に聞いていた」というベテラン社員や管理職ほど、無自覚に不適切発言をしてしまうリスクが高いため、全社的な意識のアップデートが急務です。
4.「防衛」を「採用力強化」に変える3つの実務ステップ
単に「あれもダメ、これもダメ」とNG集を配るだけでは、面接官が委縮してしまい、必要な質問すらできなくなってしまいます。ハラスメントを防ぎつつ、自社に必要な人材を見極めて惹きつけるための3つのステップを提示します。
ステップ1：評価基準を透明化する「構造化面接」の導入
ハラスメントが発生する最大の原因は、「面接官が自分の感覚や直感で自由に質問していること」にあります。
これを防ぐために効果的なのが、あらかじめ自社の「求める人物像（ペルソナ）」から逆算して「評価項目」と「質問内容」を標準化する「構造化面接」の導入です。全員に同じ質問を行い、あらかじめ定めたルーブリック（評価基準）に基づいて客観的に評価するため、不適切な質問が紛れ込む余地がなくなり、選考の精度も飛躍的に向上します。
ステップ2：理念と行動指針を語れる「面接官トレーニング」
面接官は、求職者にとって「その会社を象徴する最初の顔」です。面接官の立ち振る舞いや発言が、そのまま企業の評判を左右します。
単なるハラスメントNG集の確認だけでなく、**「自社の創業の想いや理念を自分の言葉で求職者に語れるか」「求職者の話に共感し、魅力を引き出す対話ができるか」**というトレーニングを実施します。面接官の質が高まることで、求職者の志望度は劇的に高まります。
ステップ3：「スキル採用」から「理念共感型採用」へのシフト
過去の実績や表面的なスキルだけを掘り下げる質問ばかりをしていると、面接は探り合いになり、些細な発言が摩擦を生みやすくなります。
「自社が何を大切にしているか（ビジョン・バリュー）」をオープンにし、「求職者がどのような価値観を大切にしてきたか」を対話する「理念共感型採用」へシフトすることで、お互いにリスペクトを持った面接が可能になります。価値観のマッチングを重視することは、ハラスメントの防止と入社後の早期離職防止の双方に効果を発揮します。
5.まとめ：選ばれる企業になるための採用プロセスの見直しを
2026年10月の「求職者・インターン生へのハラスメント防止措置義務化」は、一見すると手間のかかる法令遵守対応に見えるかもしれません。しかし本質は、**「採用活動の質を根本から見直し、応募者を大切にする誠実な組織風土をつくること」**にあります。
・10月の施行に向け、面接ガイドラインの策定と相談窓口の周知を進める
・面接官（現場社員・管理職）の無自覚な不適切言動を防ぐトレーニングを行う
・直感に頼らない「構造化面接」と「理念共感型採用」で自社に合う優秀な人材を引き寄せる
求職者一人ひとりと誠実に向き合い、自社の想いに共感する仲間を増やしていく。そのための第一歩として、今回の法改正を機に採用プロセスと面接官教育の再構築に取り組んでみてはいかがでしょうか。
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MAUE-HRbaseでは、2026年10月の法改正に合わせた採用選考ガイドラインの整備から、自社の理念に沿った構造化面接の導入、面接官の対話力を引き上げる実践的なトレーニングまでトータルで支援しております。「採用辞退を減らしたい」「面接官の意識を統一したい」という経営者様・人事責任者様は、ぜひお気軽にお問い合わせください。
