100人組織の成長を止める「幹部不在」の壁。経営チームをつくる「幹部育成・外部採用」と1on1による覚醒手法
「社長が現場を離れて戦略に専念したいのに、頼れる幹部・右腕が育っていない」「事業拡大のために外部から高給で優秀な幹部を採用したが、生え抜き社員と衝突して辞めてしまった」「部長や役員という肩書を与えたものの、結局すべての重 […]
創業者を超える覚悟：二代目社長が直面する「組織の壁」を突破し、次のステージへ進む人事戦略
「社員が10人の時は正しかったことが、50人では全く通用しなくなった」「創業者のカリスマ性に頼ってきた会社を、どう次世代の仕組み型組織へ脱皮させるか」地方の中小企業を引き継いだ多くの二代目社長が、日々の現場で誰にも言えな […]
100人を超えた途端に「優秀な社員」から辞めていく理由。組織崩壊を防ぐリテンション（引き止め）戦略
「評価制度やマネジメント体制を整え、100人の壁を越えた矢先、エース級の社員が突然退職を申し出てきた」「管理職や優秀な若手が他社に引き抜かれ、残された現場の負担が増して離職の連鎖が起きている」「会社が大きくなるにつれて、 […]
二代目社長が「就任後100日（First 100 Days）」で犯す3つの致命的ミスと成功の実務
「先代から引き継ぎ、社長に就任した最初の数か月間で何を優先して動くべきか分からない」「意気込んで新方針を発表した途端、現場の古参社員から強い拒絶反応が起きてしまった」「『まずは静観しよう』と何もしないでいたら、社内が不穏 […]
創業社長が二代目へ送る「事業承継」の真実。カリスマ経営から仕組み経営への脱皮
「創業時から事業を牽引してきたが、そろそろ後継者（二代目）へ経営のバトンを渡したい」「自分が退いた後、組織がガタガタになって崩壊してしまわないか不安で手放せない」「二代目社長に任せたものの、社員や幹部がついていかず、結局 […]
評価制度を入れたのに「不満」が増える理由。100人の壁を越える賃金・昇給の設計術
「社員が増えてきたので評価制度や等級制度を整備したが、かえって社員から不満の声が上がり始めた」「『頑張りが給与に反映されていない』『査定の基準が不透明だ』と優秀な若手が離職してしまう」「評価をつけても、それに連動させる昇 […]
優秀なプレイヤーだった人が、管理職になった途端に潰れてしまう理由
「現場でトップの成果を上げていた優秀な社員を管理職に昇進させたのに、なぜかチーム全体の業績が上がらない」「『自分でやった方が早いから』と業務を抱え込み、部下が育たないどころか本人が連日残業で疲弊している」「プレイヤー時代 […]
朝礼で唱和しても意味がない。経営理念を「現場の行動」に変える技術
「創業の想いやビジョンを明文化し、クレドカードや行動指針（バリュー）として全社員に配った」「朝礼での唱和や全体会議で、何度も経営理念の大切さを語り続けている」 それにもかかわらず、現場からは「理念なんて綺麗ごと」「日々の […]
【50人の壁を越えた会社】100人の壁で必ずぶつかる「評価」と「任せる」の限界
「社員が50人を超えて勢いに乗ってきたはずなのに、なぜか現場が重たく感じる」「トップダウン経営から抜け出し、組織的な体制を作ったはずなのに、幹部と現場のギクシャクが目立ち始めた」「社長や幹部の目の届かないところで、社員の […]
【二代目社長の組織改革】先代からの古参社員との摩擦を乗り越え、自走型組織を構築する実務アプローチ〜老舗・中小企業が「変革」と「伝統」を両立させるための評価制度と巻き込み方〜
事業承継を果たし、自社の次の成長に向けて新しい評価制度や働き方の改革を行おうとするとき、多くの二代目社長・後継者が最初にぶつかる大きな壁があります。それは、先代のやり方に慣れ親しんできた古参社員やベテラン幹部からの見えな […]