評価面談が形骸化している」を解消！社員の自走力を引き出す目標設定とフィードバックの仕組み
「評価面談が形骸化している」と感じる中小企業が増えている理由 秋の評価シーズンを迎える中、多くの経営者や人事担当者から「評価面談が形だけの作業になっている」「数字の○×チェックで終わってしまい、社員のモチベーションや成長 […]
【内定式後の採用振り返り】「優秀だけどすぐ辞める人」を採らない構造化面接と採用基準のつくり方
10月1日の内定式を無事に終え、今年度の採用活動にひと区切りがついたこの時期は、次期の採用戦略や選考基準を見直す絶好のタイミングです。 過去の採用を振り返った際、「面接での受け答えが完璧で、経歴も優秀だった人材を採用した […]
【内定者フォローの対立構造】囲い込み VS 放置を脱する！内定者の自走力を育む理念共感型コミュニケーション
10月に入り内定式を無事に終えたものの、「内定辞退を恐れて内定者の顔色ばかり伺ってしまう」「内定者を他社に取られないよう課題やイベントを詰め込みすぎて、逆に引かれてしまったらどうしよう」——。 内定式後のフォロー期間にお […]
【内定式後の辞退防止】「早期離職」を防ぐ内定者オンボーディングと評価の準備
10月1日の内定式を終え、「今年も無事に優秀な内定者を確保できた」と胸をなでおろしている経営者様や人事責任者様も多いのではないでしょうか。 しかし、内定式はゴールではなく、入社に向けたスタート地点に過ぎません。近年、内定 […]
【給与不満の本質】「我慢の対価」から脱却！社員のモチベーションを高める「感謝と期待の言語化」
「給料を上げても社員の不満が収まらない」「『給料が安い』と言って辞めていく社員がいるが、他社と比較して決して低い水準ではないはずなのに……」——。 社員の定着やモチベーション向上を目指して賃金改定や手当の拡充を行ったもの […]
【2026年10月社会保険適用拡大】パートの扶養内勤務・働き控えを防ぎ戦力化する賃金・評価制度の見直し
2026年10月より、短時間労働者に対する社会保険適用拡大がさらに進み、企業規模要件の見直しや適用対象の拡大が本格化します。これまで「週20時間以上かつ従業員数51人以上の企業」とされていた枠組みが大幅に改定され、小規模 […]
【静かな退職・退職代行を防ぐ】指示待ち社員を「自走する社員」に変える評価とフィードバックの仕組み
「会社を辞めるわけではないが、言われた最低限の作業しかこなさず、それ以上の努力や提案をしようとしない」「面談では『問題ありません』と言っていた社員から、突然『退職代行』を通じて連絡が入り、二度と出社しないまま離職してしま […]
【即戦力採用 VS 未経験育成】人手不足の中小企業が取るべきはどっち？定着率と生産性を高める人事戦略
「採用活動を進めても、期待通りの即戦力人材はなかなか応募してこないし、採用コストが高すぎる」「思い切って未経験者を採用してみたものの、現場の教育リソースが足りず育成の手間ばかりかかって成果につながらない」——。 深刻な人 […]
【トップダウン VS ボトムアップ】社員数30人の壁を越える！経営理念を浸透させる「ミドルアップダウン」の組織開発
「経営者である自分が指示を出さないと現場が動かない指示待ち組織になってしまっている」「社員の自主性を尊重してボトムアップで意見を聞いているが、経営の方向性とズレた提案ばかり出てきて話が進まない」——。 創業期を抜け出し、 […]
【絶対評価 VS 相対評価】「頑張りを正当に評価してほしい」社員の不満を解消する人事制度の選び方
「社員の頑張りや成長を正当に評価してあげたいのに、評価の時期になると毎回社員から不満が出る」「評価制度を導入したものの、評価基準が曖昧で結局年功序列や印象で点数をつけてしまっている」——。 人事評価制度の導入や見直しを検 […]